how can Latinoamerican executives be successful in USA

Posted on August 24, 2013 by Marilena BEUSES, One of Thousands of Executive Coaches on Noomii.

Los ejecutivos sonretados a ajustar rápidamente sus estilos de liderazgo y vida familiar a un ambiente global, nuevas culturas y a una mayor variedad de tipos de asignaciones. Elcoaching ejecutivo puede mejorar los porcentajes de asignaciones exitosas, retorno de inversión, satisfacción y retención de empleados y a contribuir a una repatriación más suave.

El mejor enfoque para las corporaciones que apoyan a ejecutivos en todo tipo de asignaciones globales, es el de manejar tanto el cambio de cultura, en los casos de asignaciones a largo plazo y adiestrar a todas las personas a nivel gerencial para que tengan una mentalidad abierta, de respeto a las culturas y que valore la diversidad.

Los ejecutivos que van en asignaciones a otras culturas necesitan conocer su propia cultura. La mejor preparación para cualquier choque de identidad, siendo uno de estos el choque cultural, es conocerse bien a sí mismo. Esto le permite a un ejecutivo a mantenerse estable bajo la presión de influencias externas y le suministra la fortaleza para mantenerse flexible.

Los líderes también necesitan saber algo de la cultura de la nación a la cual se están mudando. La armonía entre el ejecutivo (de cualquier tipo de cultura y personalidad) y la nueva cultura debe ser evaluada para determinar la factibilidad de que el ejecutivo estará satisfecho o no y de que vaya a ser efectivo en la asignación. Debido a que muchas asignaciones terminan antes de tiempo debido a problemas de adaptación de la familia o pareja, la familia debe formar parte de la evaluación de la “harmonización.”

El manejo de las asignaciones exitosas involucra la asignación de ejecutivos cuyas habilidades interculturales son tan importantes como las experticias técnicas. Otros elementos claves incluyen el enfoque en el desarrollo del conocimiento y en el desarrollo del liderazgo global; y la terminación de las asignaciones de expatriación con un programa de repatriación estratégicamente planificado para aumentar la retención de empleados.

Todos los gerentes de alto rango de compañías globales se encuentran con colegas, clientes y miembros de equipos geográficamente dispersos, con otro tipo de culturas. Por lo tanto, todos deben saber algo sobre la diversificación cultural y cómo trabajar bien con personas de todo tipo de orígenes culturales.

Asumir que la forma americana de hacer negocios es estándar, nunca fue válida. Pero en una economía global, es peligroso pensar en estos términos para el retorno de inversión de una compañía. Por ejemplo, un estilo de negociación brusca y directa puede ser antagonista en Asia. En una considerable mayoría de compañías que tienen empleados con responsabilidad en trabajos internacionales, el adiestramiento de los expatriados para interactuar de forma efectiva y respetuosa con personas de otras culturas, es una de las mejores inversiones que puede hacer una compañía.

Esto es particularmente cierto para los “trabajadores en red nómadas.” Estos trabajadores son profesionales quienes pueden ser llamados a trabajar en cualquier parte del mundo, debido a que se mantienen en contacto con sus colegas a través de Intranet, e-mail, videoconferencias, y audioconferencias. Este también es el caso de equipos internacionales que están trabajando en proyectos específicos.

Alternativas a las Asignaciones a Largo Plazo
Las compañías más exitosas están desarrollando un equipo de trabajo global, usando un porcentaje considerable de ejecutivos fuera del país de origen de la compañía (tanto como el 30 por ciento, de acuerdo a un estudio realizado en 1999 por Windham International, Consejo Nacional de Comercio Extranjero – National Foreign Trade Council – y el Instituto para los Recursos Humanos Internacionales – Institute for International Human Resources). Por lo tanto, la localización es solo una pieza del rompecabezas del personal. El emplear a personas locales es menos costoso que el trasladar a un ejecutivo para asignaciones de uno a cinco años.

Un estudio sobre tendencias en las asignaciones claves, llevado a cabo por PriceWaterhouseCoopers, reflejó que en el futuro las asignaciones a largo plazo tradicionales serán utilizadas en ciertas circunstancias, particularmente cuando hay una necesidad de desarrollar relaciones de negocios o de establecer una presencia permanente para supervisar las operaciones locales.

Las asignaciones a largo plazo seguirán siendo útiles cuando el trabajo a realizar tomará más de un año o cuando el propósito de la asignación sea alentar el entendimiento de una cultura corporativa global. El traslado de una familia sigue siendo la mejor opción cuando la asignación se efectuará en un lugar distante, cuando hay una gran diferencia de zona de horarios con respecto a la compañía de origen y cuando el viajar diariamente es disruptivo y costoso.

El mismo estudio demostró que hay una tendencia a buscar alternativas a las asignaciones a largo plazo, tales como asignaciones más cortas y basadas en un proyecto, equipos dispersos geográficamente y rotaciones. Esto es en parte, una respuesta a los retos y gastos involucrados en las asignaciones a largo plazo tradicionales.

Las asignaciones alternativas también podrían ser utilizadas cuando:

• Una persona cumple con los criterios de una destreza crítica en particular, la cual no es dominada por muchos.
• La ubicación del proyecto es cercana al país de origen.
• La mudanza crearía molestias mayores para la familia.
• Se necesita una solución de bajo costo para dicho proyecto o una “reparación rápida;” o
• La necesidad es internacional en lugar de específica para un país.

Un consultor / coach externo que este familiarizado con los distintos tipos de asignaciones pueden ayudar a las compañías a revisar el perfil general. Los coaches pueden evaluar la efectividad de las mezclas de los distintos tipos de asignaciones y pueden sugerir formas específicas para manejar cada asignación. Al hacer esto, los coaches le dan a la gerencia la llave para maximizar el desempeño ejecutivo y para aumentar la posibilidad de obtener un buen retorno de inversión en la corporación.

Cada compañía debería tener una estrategia general de asignaciones al exterior. Luego, cada una debe determinar cual sería la mejor “mezcla” para realzar el éxito y para obtener mejores resultados con su programa de expatriados.

Los Enfoques Combinados Aseguran el Éxito
En todos los casos, hay una necesidad de desarrollo de liderazgo y de apoyo para la adaptación de la familia que tome en consideración el campo de acción global, la concientización intercultural y de políticas y la habilidad para trabajar exitosamente en nuevas figuras gerenciales. Las metas específicas que surgirán sobre la marcha deben ser tomadas en cuenta, algo que el adiestramiento limitado por el tiempo por sí solo, bien sea individualizado o general, no puede lograr.

Imagínese a un ejecutivo quien participa en un adiestramiento fuera del sitio de trabajo, obtendrá conocimientos maravillosos y experiencias impresionantes, solo para regresar al trabajo donde la presión diaria del negocio corroe el aprendizaje o, por lo menos, lo empuja fuera de la conciencia inmediata. Ahora, transfiera este escenario a la escena global. Coloque al ejecutivo en una cultura completamente nueva y pídale que el o ella retenga lo aprendido antes que él o ella y su familia empaquen y crucen algunas zonas de horarios!

El coaching continuo e individualizado es en la actualidad un método bastante común y comprobado para el desarrollo de liderazgo de ejecutivos. El coaching ejecutivo o de liderazgo es muy valioso, bien sea utilizado por sí solo o como una continuación del adiestramiento.

Bien sea para preparar a los ejecutivos y a sus familias para las tres fases principales de una asignación a largo plazo (evaluación y preparación antes de la partida, inmersión inicial en la cultura anfitriona y repatriación) o para prepararlos para asignaciones alternativas, el coaching ejecutivo puede garantizar que las metas tanto del ejecutivo como del negocio avancen de tal forma que la satisfacción del empleado, el desempeño exitoso y la terminación de la asignación sean maximizadas. El coaching efectivo también garantiza que la retención de los empleados se mantenga elevada.

A diferencia de un consultor, quien analiza y suministra soluciones, un coach ayuda a que el cliente trabaje con las propias soluciones que están dentro de su propio alcance, así el cliente experimenta el desarrollo de sus propias experticias que ya tiene en sí mismo y las pone en acción. En el coaching global, el coach también puede compartir información importante sobre prácticas de negocios internacionales o puede coach al ejecutivo en cómo encontrarlo. El enfoque está en acciones del presente y futuro, avanzando en una agenda determinada por el cliente. La transición a una nueva cultura o el aprendizaje de cómo guiar a un equipo geográficamente disperso, son situaciones en las cuales el coaching es la diferencia entre simplemente sobrevivir o sobresalir.

El coaching global no es del todo distinto al coaching atlético. Los dos tipos de coaching identifican, desarrollan y usan las fortalezas de la persona para alcanzar las metas. Al igual que las consultorías cortas, enfocadas a una solución, el coaching podría ser utilizado para solucionar un problema. Más comúnmente, es utilizado para moverse dentro de una situación con un alto nivel de funcionamiento y sobrepasar las limitaciones previas del cliente para alcanzar un nuevo nivel de desempeño.

Por lo general, la terapia no es necesaria, excepto en aquellos casos donde debido a que el empleado no encaja o está preparado inadecuadamente para la asignación, se crea un asunto de salud mental.

La mayoría de los retos de ajustes intercultural son respuestas normales a cambios en el ambiente y no requieren de un diagnóstico, terapia o medicación. Sin embargo, estos servicios deberían ser parte de la mezcla disponible en el momento, para ser accesado en caso de ser necesario.

El coaching ejecutivo, el cual se ha comprobado que ayuda a cuadruplicar la efectividad del adiestramiento, es una forma efectiva que produce resultados óptimos sobre la inversión, y que personaliza y da continuidad al desarrollo de liderazgo mientras el líder está en otro país, aumentando considerablemente el éxito de la asignación y la retención de empleados.

Al trabajar con un coach de liderazgo global experimentado, el expatriado puede mantener la misma ventaja competitiva por la cual fue asignado, al mismo tiempo que adquiere valiosa experiencia internacional. El ejecutivo puede adaptar el apoyo de desarrollo a la situación internacional específica y asegurar que su nivel de desempeño se mantenga alto mientras trabaja en un ambiente no familiar. El coach con astucia global puede trabajar con las fortalezas del cliente y enfocarse en las necesidades de desarrollo en el sitio, a tiempo real.

Rasgos de un Líder con “Destrezas Globales”

• Es consciente, observador y capaz de hacer cambios en su conducta
• Tiene mentalidad abierta, con curiosidad y respeto a las culturas nuevas y a la diversidad de experiencias
• Habla y se comporta de tal forma que es flexible culturalmente
• Es sociable, con buenas destrezas de comunicación intercultural
• Demuestra conocimiento y experticia cultural
• Es capaz de utilizar distintos estilos de liderazgo intercultural
• Tiene habilidad para adaptarse a estilos y ritmos de trabajo, con los cuales él difiere
• Tiene destrezas para manejar equipos virtuales / distantes
• Es capaz de mantener un ritmo de desarrollo de liderazgo y de mantener la carrera en el camino.

Considerando los beneficios, en términos de éxito de la asignación y retención de empleados, el asignarle a un empleado un coach es una inversión saludable. Un estudio reciente demostró que el uso de coaches ejecutivos le ahorro a las compañías casi seis veces la cantidad invertida. El coaching puede llevarse a cabo por teléfono o por Internet, eliminando la necesidad de estar en el mismo sitio y permitiéndole al coach trabajar con el ejecutivo y su familia durante todas las fases de la asignación.

Los coaches globales trabajan con clientes por todo el mundo, así ellos tienen una visión genérica y objetiva todo el tiempo y pueden aplicar fácilmente lo que aprenden de una situación a otra, al mismo tiempo que mantienen la confidencialidad esencial. Cada cliente se beneficia de la gran experiencia del coach.

El cambio en conducta, especialmente para un ejecutivo, quien vive en un espacio limitado de demandas y expectativas; requiere tanto de información, ingenio y experiencia previa de adiestramiento, además de apoyo y aplicación continua en el trabajo diario, con feedback de una fuente fiable durante un período de tiempo. Incluso con motivación, el abandonar conductas viejas y adoptar nuevas, toma tiempo y atención. El coach ejecutivo adiestrado globalmente ofrece apoyo confidencial y confiable y actúa como una fuente honesta de feedback para lograr mejoras continuas.

Mientras que la mayoría de los coaches ejecutivos están adiestrados para evaluar y sacar las fortalezas y necesidades de desarrollo de los líderes en una compañía, los coaches ejecutivos globales poseen una variedad de destrezas más amplias y profundas. Ellos no tratan de desarrollar destrezas de liderazgo como el pensamiento y planificación estratégica, mejoras en la toma de decisiones y liderazgo en equipos; sino que también tienen destrezas para apoyar a los ejecutivos a desarrollar una cultura y adaptación global y para alcanzar retos de liderazgo globales.

Durante la asignación, hay muchas formas en las cuales el coach ejecutivo global promueve el crecimiento ejecutivo. Se desarrolla una relación en la cual el líder articula ideas, reacciones, sentimientos, planes y metas. El coach escucha de forma cuidadosa, profunda y generosa y ofrece técnicas de cuestionamiento y de apoyo, que retan al cliente. El ejecutivo también se beneficiará de los retos y situaciones a tiempo real mientras es apoyado por alguien quien está adiestrado para mantenerse detrás de él y de asegurarse que tendrá éxito. El líder diestro globalmente aprende a pensar dentro de un contexto amplio y recibe apoyo y feedback casi inmediato para desarrollar destrezas de liderazgo y negociación apropiados en la cultura anfitriona.

El coaching también puede ser valioso para la familia del ejecutivo. El preparar a la familia por medio de cuestionarios y al oírlos antes de partir, puede suministrarles una sensación de que alguien los está apoyando en el momento en que ellos están negociando la transición. El hablar sobre asuntos de adaptación puede normalizar la incomodidad y falta de conexión, común durante las etapas de la asignación de inmersión inicial, despedida y reintegración. En la mayoría de los casos, en donde dichos asuntos son tratados, no se tiene una preocupación en cuanto a la salud mental y no se necesita un terapeuta.

No Ignore la Repatriación
Desgraciada e innecesariamente, la repatriación es una etapa crucial en el manejo de las asignaciones a largo plazo, que es, por lo general, ignorada o realizada de forma pobre.

Frecuentemente, un líder con amplias destrezas y con una red global se tropieza o decide a otra compañía. Es muy común que un empleado tome parte en la experticia de la competencia después que una compañía ha invertido un millón de dólares en la asignación. Tal como fue reportado en un estudio reciente llevado a cabo por KPMG, casi dos tercios de los ejecutivos senior, quienes trabajan para unas 300 compañías de Fortune 1000, sienten que su repatriación pudo haber sido manejada de una mejor forma. Una de las quejas principales es que las compañías comienzan a tratar el asunto solo en los tres últimos meses de la asignación.

Una gran cantidad de compañías mantienen buenos registros para las asignaciones exitosas y para la retención de ejecutivos. Esas compañías usan las asignaciones internacionales como oportunidades de investigación y planifican cuidadosamente las políticas de repatriación y de asignación posterior.

Diferencias entre:

• Transferencias de información y de preparaciones para vivir y trabajar en la cultura anfitriona, limitadas en el tiempo (1-2 días); por lo general antes de la salida;
• Llevado a cabo en persona;
• Enfocadas en anticipar / evitar posibles errores y problemas;
• Por lo general entregadas en grupo, algunas veces individualmente (con las familias de los ejecutivos);
• Llevado a cabo por un entrenador quien es, o un nativo de la cultura en donde se realizará la asignación o un miembro de la cultura de la persona que está asiendo la asignación quien ha vivido en la cultura donde se realizará la asignación;
• El entrenador tiene conocimientos generales en lugar de ser un líder o especialista en el desarrollo de carreras;
• No hay disponible un entrenador que ofrezca apoyo a tiempo real después de la sesión (es) inicial (es).

• Asociación continua entre el líder / ejecutivo y los miembros de la familia, ofreciendo apoyo, perspectiva, incentivo, herramientas para el manejo de la carrera y apoyo personalizado, a tiempo real y en el sitio de trabajo;
• Hace énfasis tanto en las transiciones interculturales como en el desarrollo de una perspectiva mental global;
• Llevado a cabo (por lo general cada semana o cada dos semanas) por teléfono o por medio del Internet;
• El coach está adiestrado profesionalmente y tiene experiencia tanto en el trabajo intercultural / global como en el desarrollo de liderazgo / ejecutivos y gerencia de carreras;
• El enfoque se centra en sacar a la luz las fortalezas y las necesidades, valores, retos, ingenio innato y crecimiento (relaciones de trabajo con informes directos, compañeros de trabajo y supervisores; satisfacción en el trabajo, reducción de conflictos, trabajo en equipo; adaptación, integración y satisfacción social) de los clientes (ejecutivos y sus familias);
• Responde a los cambios en las necesidades, a medida que el cliente interactúa en el ambiente de la asignación y sigue con la repatriación para mejorar la reintegración y retención;
• Mejora la productividad, la fortaleza y el compromiso organizacional, la retención de ejecutivos, la reducción de costos, las ganancias, el uso efectivo del personal, el retorno de inversión y mantiene a los ejecutivos asignados al día con los estándares de desarrollo de liderazgo de la compañía.